Untuk lebih cepat tumbuh dan berkembang, ratusan organisasi memilih melakukan merger/mengakuisisi, namun hasilnya tidak menggembirakan. Data penelitian mengungkapkan, 90% gagal memenuhi harapan, terutama karena konflik budaya. Hasil riset lain menyebutkan bahwa 74% organisasi mengalami kegagalan karena tidak memperhatikan faktor budaya seperti nilai-nilai inti organisasi, yang diyakini dan dianut secara luas dalam menghadapi tantangan perubahan lingkungan.
Dilain pihak, kemajuan dan kesuksesan yang diperoleh seseorang sebagai akibat dari pilihan kegiatan perubahan yang dilakukannya, cenderung dipandang dari 3 (tiga) dimensi/faktor sebagai berikut:
banyaknya materi atau harta yang dimiliki,
besarnya energi, kekuatan dan kekuasaan yang digunakan,
parameter luasnya informasi yang dikuasai.
Dalam prakteknya, seringkali dilupakan fungsi dan peran tata nilai (values) para individu dan keyakinannya (beliefs) sebagai dimensi/faktor keempat, yang justru mendasari ketiga dimensi/faktor tersebut diatas. Dukungan dimensi/faktor keempat ini mengakibatkan semangat perubahannya tidak mekanistik sehingga organisasi menjadi lebih hidup, kuat dan lebih dinamis sebagai sumber kekuatan terbentuknya budaya organisasi.
Pilihan kegiatan perubahan dapat dilaksanakan melalui perspektif organisasi, sistem atau perspektif orang. Dari pengalaman, ternyata cara memandang hanya dengan ketiga perspektif tersebut saja, banyak mengandung kelemahan, terlebih setelah melihat akibat krisis identitas dan moral organisasi yang dialami kehidupan kemanusiaan akhir-akhir ini. Untuk mengatasinya diperlukan adanya suatu pandangan lebih, yang dilakukan melalui pendekatan sistem total, baik tangible/visible maupun intangible/hidden yang dapat menyumbangkan anggapan dasar yang benar atas segalanya. Anggapan dasar ini terbentuk karena implementasi realistik yang dapat diteladani dari perspektif nilai dan keyakinan bersama didalam organisasi sebagai sumber kekuatan terbentuknya budaya organisasi yang solid. Perspektif nilai & keyakinan adalah jiwa dan dasar dari segalanya, sehingga merupakan persoalan yang seharusnya diselesaikan paling awal.
Ketika permasalahan atau penyimpangan menimpa diri kita, perlu segera dikaitkan penilaian dan pemecahannya, yang berasal dari suara hati kita sendiri yang bersifat universal. Tentunya hal ini harus diawali dan telah terjadi penjernihan pikiran dan hati sehingga memiliki ikatan emosional dan spiritual yang dianut kuat. Jika tata nilai inti dan keyakinan bersama (shared beliefs & values) sudah tidak lagi menjadi identitas dan karakter organisasi sebagai jiwa pilihan penerapan segalanya, alokasi pembebanan dan penyelesaiannya dilakukan melalui perspektif budaya, yang diawali dengan mendiagnosis culture (budaya). Pentingnya mendiagnosis dan memfasilitasi perubahan budaya organisasi ditujukan untuk kemudahan beradaptasi dengan tantangan perubahan lingkungan organisasi dan peningkatan keefektifan organisasi dan kinerjanya. Wujud keluaran dari kegiatan mendiagnosis budaya adalah Profil Budaya Organisai (PBO) dan seharusnya diselesaikan paling awal karena sangat mendasari ketiga perspektif lainnya.
PBO ini memperagakan gambaran dimensi dan atribut budaya dengan berbagai hubungan dan keterkaitannya sehingga lebih fokus, mudah dan terarah dalam menginterpretasikan, menggerakkan dan mengendalikan perubahan budayanya. Manfaat utamanya adalah untuk mengidentifikasi dan menginterpretasi kekuatan dan jenis budaya yang dominan, ketidakserasian budaya dan arah perubahannya, serta fokus tindak lanjutnya guna peningkatan keefektifan organisasi dan kinerjanya. Kita dapat membandingkan kesamaan dan perbedaan PBO dengan organisasi sejenis lainnya ataupun dengan Standard Industrial Codes termasuk perusahaan Fortune 500 guna mempengaruhi peningkatan keefektifan organisasi dan kinerjanya.
PBO berasal dari hasil proses identifikasi jenis budaya untuk kondisi organisasi pada saat ini, dan kondisi organisasi yang akan datang (seharusnya terjadi dan dirasakan pada 5 tahun yang akan datang) dengan melakukan penilaian pada organisasi tersebut. Proses yang diperagakan akan menjadi instrumen yang sangat berharga dalam membantu para manajer memprakarsai dan memfasilitasi arah dan proses perubahan budaya secara sistemik sesuai prioritas kebutuhan organisasi. Instrumen ini memberikan suatu strategi sistematik bagi agen perubahan internal dan eksternal untuk merangsang dan memfasilitasi proses perubahan budaya yang diperlukan.
Peragaan PBO diperoleh dari penilaian keefektifan organisasi berdasarkan penekanan nilai-nilai bersaing dari nilai-nilai inti organisasi pada dua dimensi utama sesuai preferensi dari konstituennya dalam menghadapi tantangan perubahan lingkungan. Dimensi pertama membedakan kriteria keefektifan yang menekankan fleksibilitas, keleluasaan (discretion) dan dinamis, dengan/dari kriteria keefektifan yang menekankan stabilitas, tatanan dan kontrol. Dimensi kedua membedakan kriteria keefektifan yang menekankan pada orientasi internal, integrasi dan kesatuan dengan/dari kriteria keefektifan yang menekankan pada orientasi eksternal, diferensiasi (pembedaan) dan persaingan.
Dengan PBO kegiatan menggerakkan dan menghadirkan budaya organisasi menjadi mudah, terarah dan lebih fokus. Kekuatan penggerak dan kunci sukses yang sesungguhnya dalam menghadirkan budaya organisasi tidak akan datang dari pernyataan yang tercantum pada sistem nilai organisasi, namun dari keputusan dan tindakan nyata yang realistik dan dapat diteladani. Untuk dapat mencapai pengambilan keputusan yang efektif berkaitan dengan penetapan pilihan perubahan budaya, jajaran pimpinan agar melibatkan pegawai yang kompeten dan relevan di lingkungan kerjanya. Perubahan budaya tanpa upaya perubahan perilaku personal adalah suatu fiksi atau khayalan besar. Tanpa perubahan perilaku anggota organisasi terutama para pengambil keputusan, proses perubahan budaya organisasi tidak akan terjadi. Perubahan kebiasaan atau perubahan budaya, pada akhirnya bergantung pada implementasi perilaku individu yang konsisten dengan tata nilai budaya baru.
Sering kali para manajer menunjukkan bahwa mereka tahu harus kemana arah perubahannya, namun mereka sering tidak tahu dimana memulainya, keputusan dan tindakan apa yang harus diprakarsai dan bidang apa saja yang harus diprioritaskan. Keputusan, tindakan dan sikap pengambil keputusan didalam setiap organisasi, dipengaruhi oleh leader values yang telah tertanam dialam pikiran dan pola pikirnya, yang berasal dari pembelajaran diri sendiri, orang tua, guru, lingkungan dan lainnya.
Dipahaminya values diri sendiri dan orang lain akan sangat membantu dan memudahkan dalam memimpin diri sendiri dan orang lain. Semakin dilibatkan personil dalam menciptakan values organisasi, semakin mereka merasa memilikinya. Selanjutnya semakin sederhana, langsung dan mudah dipahami values yang diciptakan dan dibangun tersebut serta dimotivasi dan diorganisasikan melalui shared values maka semakin mempunyai keunggulan kompetitif yang lebih baik.
Didalam organisasi, tata nilai merupakan sumber kekuatan, energi dan motivasi yang dapat menyatukan berbagai pandangan dalam berperilaku guna terbentuknya budaya organisasi yang solid. Budaya organisasi ini amat berpengaruh dalam membentuk dan memberi arti kepada anggota organisasi untuk berperilaku dan bertindak, yang diturunkan dari satu generasi ke generasi berikutnya sebagai karakter organisasi. Perilaku yang sesuai dengan tuntutan organisasi dan dilandasi dengan budaya organisasi yang solid akan menghadirkan ikatan emosional dan spritual yang kuat dalam mengambil keputusan guna peningkatan keunggulan organisasi.
Kunci implementasi perubahan budaya adalah berubahnya perilaku individu. Sedangkan perubahan perilaku individu selalu berawal dari proses belajar. Berubahnya perilaku individu secara luas berd
asarkan PBO dan tata nilai yang dianut bersama, mengakibatkan terjadinya implementasi perubahan budaya dengan lebih terarah, fokus dan sistemik. Agar implementasi perubahan budaya semakin dahsyat bagi peningkatan keefektifan organisasi dan kinerjanya diperlukan peningkatan kadar perubahan perilaku melalui penyucian jiwa. Keberhasilan penyucian jiwa dengan kejernihan hati dan pikiran, sebagian besar amat dipengaruhi oleh hubungan antar manusia dari peran perilakunya. Peningkatan peran perilaku akan mampu mendorong manusia untuk meningkatkan keunggulan organisasi dan kemajuan peradaban, atau dapat pula menjadi r
intangan yang mengurangi efektifitas organisasi. Namun dilain pihak, normalnya setiap manusia memiliki kondisi kejiwaan (suara hati) yang mampu memandang hakekat kebenaran.
Dipandang dari hakekat kebenaran ini dan dengan tidak menyederhanakan persoalan, tata nilai yang patut dianut sebagai ukuran benar-salah atas suatu keputusan haruslah langsung bersumber pada Kebenaran Yang Mutlak. Oleh karena itu implementasi budaya organisasi dengan penyucian jiwa sesuai suara hati, tata nilai organisasi dan PBO akan senantiasa menghasilkan kinerja cemerlang dan keunggulan kompetitif yang dapat menembus batas.
Dilain pihak, kemajuan dan kesuksesan yang diperoleh seseorang sebagai akibat dari pilihan kegiatan perubahan yang dilakukannya, cenderung dipandang dari 3 (tiga) dimensi/faktor sebagai berikut:
banyaknya materi atau harta yang dimiliki,
besarnya energi, kekuatan dan kekuasaan yang digunakan,
parameter luasnya informasi yang dikuasai.
Dalam prakteknya, seringkali dilupakan fungsi dan peran tata nilai (values) para individu dan keyakinannya (beliefs) sebagai dimensi/faktor keempat, yang justru mendasari ketiga dimensi/faktor tersebut diatas. Dukungan dimensi/faktor keempat ini mengakibatkan semangat perubahannya tidak mekanistik sehingga organisasi menjadi lebih hidup, kuat dan lebih dinamis sebagai sumber kekuatan terbentuknya budaya organisasi.
Pilihan kegiatan perubahan dapat dilaksanakan melalui perspektif organisasi, sistem atau perspektif orang. Dari pengalaman, ternyata cara memandang hanya dengan ketiga perspektif tersebut saja, banyak mengandung kelemahan, terlebih setelah melihat akibat krisis identitas dan moral organisasi yang dialami kehidupan kemanusiaan akhir-akhir ini. Untuk mengatasinya diperlukan adanya suatu pandangan lebih, yang dilakukan melalui pendekatan sistem total, baik tangible/visible maupun intangible/hidden yang dapat menyumbangkan anggapan dasar yang benar atas segalanya. Anggapan dasar ini terbentuk karena implementasi realistik yang dapat diteladani dari perspektif nilai dan keyakinan bersama didalam organisasi sebagai sumber kekuatan terbentuknya budaya organisasi yang solid. Perspektif nilai & keyakinan adalah jiwa dan dasar dari segalanya, sehingga merupakan persoalan yang seharusnya diselesaikan paling awal.
Ketika permasalahan atau penyimpangan menimpa diri kita, perlu segera dikaitkan penilaian dan pemecahannya, yang berasal dari suara hati kita sendiri yang bersifat universal. Tentunya hal ini harus diawali dan telah terjadi penjernihan pikiran dan hati sehingga memiliki ikatan emosional dan spiritual yang dianut kuat. Jika tata nilai inti dan keyakinan bersama (shared beliefs & values) sudah tidak lagi menjadi identitas dan karakter organisasi sebagai jiwa pilihan penerapan segalanya, alokasi pembebanan dan penyelesaiannya dilakukan melalui perspektif budaya, yang diawali dengan mendiagnosis culture (budaya). Pentingnya mendiagnosis dan memfasilitasi perubahan budaya organisasi ditujukan untuk kemudahan beradaptasi dengan tantangan perubahan lingkungan organisasi dan peningkatan keefektifan organisasi dan kinerjanya. Wujud keluaran dari kegiatan mendiagnosis budaya adalah Profil Budaya Organisai (PBO) dan seharusnya diselesaikan paling awal karena sangat mendasari ketiga perspektif lainnya.
PBO ini memperagakan gambaran dimensi dan atribut budaya dengan berbagai hubungan dan keterkaitannya sehingga lebih fokus, mudah dan terarah dalam menginterpretasikan, menggerakkan dan mengendalikan perubahan budayanya. Manfaat utamanya adalah untuk mengidentifikasi dan menginterpretasi kekuatan dan jenis budaya yang dominan, ketidakserasian budaya dan arah perubahannya, serta fokus tindak lanjutnya guna peningkatan keefektifan organisasi dan kinerjanya. Kita dapat membandingkan kesamaan dan perbedaan PBO dengan organisasi sejenis lainnya ataupun dengan Standard Industrial Codes termasuk perusahaan Fortune 500 guna mempengaruhi peningkatan keefektifan organisasi dan kinerjanya.
PBO berasal dari hasil proses identifikasi jenis budaya untuk kondisi organisasi pada saat ini, dan kondisi organisasi yang akan datang (seharusnya terjadi dan dirasakan pada 5 tahun yang akan datang) dengan melakukan penilaian pada organisasi tersebut. Proses yang diperagakan akan menjadi instrumen yang sangat berharga dalam membantu para manajer memprakarsai dan memfasilitasi arah dan proses perubahan budaya secara sistemik sesuai prioritas kebutuhan organisasi. Instrumen ini memberikan suatu strategi sistematik bagi agen perubahan internal dan eksternal untuk merangsang dan memfasilitasi proses perubahan budaya yang diperlukan.
Peragaan PBO diperoleh dari penilaian keefektifan organisasi berdasarkan penekanan nilai-nilai bersaing dari nilai-nilai inti organisasi pada dua dimensi utama sesuai preferensi dari konstituennya dalam menghadapi tantangan perubahan lingkungan. Dimensi pertama membedakan kriteria keefektifan yang menekankan fleksibilitas, keleluasaan (discretion) dan dinamis, dengan/dari kriteria keefektifan yang menekankan stabilitas, tatanan dan kontrol. Dimensi kedua membedakan kriteria keefektifan yang menekankan pada orientasi internal, integrasi dan kesatuan dengan/dari kriteria keefektifan yang menekankan pada orientasi eksternal, diferensiasi (pembedaan) dan persaingan.
Dengan PBO kegiatan menggerakkan dan menghadirkan budaya organisasi menjadi mudah, terarah dan lebih fokus. Kekuatan penggerak dan kunci sukses yang sesungguhnya dalam menghadirkan budaya organisasi tidak akan datang dari pernyataan yang tercantum pada sistem nilai organisasi, namun dari keputusan dan tindakan nyata yang realistik dan dapat diteladani. Untuk dapat mencapai pengambilan keputusan yang efektif berkaitan dengan penetapan pilihan perubahan budaya, jajaran pimpinan agar melibatkan pegawai yang kompeten dan relevan di lingkungan kerjanya. Perubahan budaya tanpa upaya perubahan perilaku personal adalah suatu fiksi atau khayalan besar. Tanpa perubahan perilaku anggota organisasi terutama para pengambil keputusan, proses perubahan budaya organisasi tidak akan terjadi. Perubahan kebiasaan atau perubahan budaya, pada akhirnya bergantung pada implementasi perilaku individu yang konsisten dengan tata nilai budaya baru.
Sering kali para manajer menunjukkan bahwa mereka tahu harus kemana arah perubahannya, namun mereka sering tidak tahu dimana memulainya, keputusan dan tindakan apa yang harus diprakarsai dan bidang apa saja yang harus diprioritaskan. Keputusan, tindakan dan sikap pengambil keputusan didalam setiap organisasi, dipengaruhi oleh leader values yang telah tertanam dialam pikiran dan pola pikirnya, yang berasal dari pembelajaran diri sendiri, orang tua, guru, lingkungan dan lainnya.
Dipahaminya values diri sendiri dan orang lain akan sangat membantu dan memudahkan dalam memimpin diri sendiri dan orang lain. Semakin dilibatkan personil dalam menciptakan values organisasi, semakin mereka merasa memilikinya. Selanjutnya semakin sederhana, langsung dan mudah dipahami values yang diciptakan dan dibangun tersebut serta dimotivasi dan diorganisasikan melalui shared values maka semakin mempunyai keunggulan kompetitif yang lebih baik.
Didalam organisasi, tata nilai merupakan sumber kekuatan, energi dan motivasi yang dapat menyatukan berbagai pandangan dalam berperilaku guna terbentuknya budaya organisasi yang solid. Budaya organisasi ini amat berpengaruh dalam membentuk dan memberi arti kepada anggota organisasi untuk berperilaku dan bertindak, yang diturunkan dari satu generasi ke generasi berikutnya sebagai karakter organisasi. Perilaku yang sesuai dengan tuntutan organisasi dan dilandasi dengan budaya organisasi yang solid akan menghadirkan ikatan emosional dan spritual yang kuat dalam mengambil keputusan guna peningkatan keunggulan organisasi.
Kunci implementasi perubahan budaya adalah berubahnya perilaku individu. Sedangkan perubahan perilaku individu selalu berawal dari proses belajar. Berubahnya perilaku individu secara luas berd
asarkan PBO dan tata nilai yang dianut bersama, mengakibatkan terjadinya implementasi perubahan budaya dengan lebih terarah, fokus dan sistemik. Agar implementasi perubahan budaya semakin dahsyat bagi peningkatan keefektifan organisasi dan kinerjanya diperlukan peningkatan kadar perubahan perilaku melalui penyucian jiwa. Keberhasilan penyucian jiwa dengan kejernihan hati dan pikiran, sebagian besar amat dipengaruhi oleh hubungan antar manusia dari peran perilakunya. Peningkatan peran perilaku akan mampu mendorong manusia untuk meningkatkan keunggulan organisasi dan kemajuan peradaban, atau dapat pula menjadi r
intangan yang mengurangi efektifitas organisasi. Namun dilain pihak, normalnya setiap manusia memiliki kondisi kejiwaan (suara hati) yang mampu memandang hakekat kebenaran.Dipandang dari hakekat kebenaran ini dan dengan tidak menyederhanakan persoalan, tata nilai yang patut dianut sebagai ukuran benar-salah atas suatu keputusan haruslah langsung bersumber pada Kebenaran Yang Mutlak. Oleh karena itu implementasi budaya organisasi dengan penyucian jiwa sesuai suara hati, tata nilai organisasi dan PBO akan senantiasa menghasilkan kinerja cemerlang dan keunggulan kompetitif yang dapat menembus batas.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar